ארגונים אינם רק יצירות תכליתיות העוסקות בהשגת מטרות. בד בבד, ארגונים הם יצירות תרבות, המעוגנות בתפיסות ובהכוונות משותפות. המקורות התרבותיים של ארגונים נמצאים בחלקם בחברה הרחבה (שמלמדת אותנו דברים על מרחק ועל קירבה, על יראה ועל סמכות, על יחסי כוחות מגדריים, ועל מה נחשב נאות), אך בחלקם הם קשורים ביצירת מענה יסודי לדילמות העיקריות שעבודת הארגון מציבה: איך שורדים ואיך מבטיחים המשכיות? מה עושים נוכח אי-ודאות? מה נחשב מבטיח הצלחה? ועוד. בארגונים מתפתחות תשובות משותפות, מעין הנחות יסוד טיפוסיות ביחס למתרחש, שמתורגמות למערכת מכוונת של סמלים.
כשהכוונות התרבות זוכות לאחיזה טובה, הן נהיות בגדר "מובן מאליו", ואנו מפתחים הסתגלות מרשימה אליהן. עם זאת, מפגש בין-ארגוני וגם שינויים מפתיעים וחדים (למשל, חברה שנרכשת ע"י גורם אחר, מינוי מנהל חדש או משבר כלכלי) חושפים את העובדה שתרבות נתונה דווקא אינה מובנת מאליה, ושהיא נתונה לאתגור.
בשנות השמונים השתרש המושג "תרבות ארגונית" ובארגונים התבססה ההכרה, כי תרבות מובהקת עשויה לתרום לחוסנו של הארגון וליכולת לגייס עובדים לטובת מטרות נתונות. מכאן ואילך נעשו ניסיונות רבים לעצב תרבות ארגונית ולכוון את גילוייה, לא מעט בסיוע יועצים ארגוניים. ניסוח "חזון" ארגוני, הדגשה של "ערכים ארגוניים", תשומת לב רבה לאירועים ולביטויים סמליים (החל בטקסים ייחודיים וכלה בעיצוב הפיזי של אתר הארגון), כל אלה הפכו מושא להתעניינות נמרצת של מנהלים ויועצים.
ההכרה בחשיבות של תרבות בארגונים היא התפתחות חשובה. היא מלמדת על ההבנה כי אנשים פועלים על יסוד פרשנויות ומשמעויות משותפות, ושאלה מקבלות ביטוי בשיח הארגוני ובמערכת הסמלים הקיימת בו. גם היכולת של מנהלים ויועצים להקדיש משאבים ביחס לתרבות היא מבורכת.
עם זאת, בארגונים רבים ניכרים מאמצי יתר להכוונה התרבותית, על חשבון מתן מרחב להתפתחויות ספונטניות יותר. התוצאה, לא אחת, היא יצירות "מטעם", שנשענות על השררה של ראשי הארגון, ושלצדן מתפתחים גילויים חתרניים, החורגים מן התרבות המוצהרת ואף חושפים את ערוותה.
האתגר של המנהלים והיועצים כאחד הוא ביצירת איזון מוצלח בין הרצון לכוון את מסכת המשמעויות שביסוד ההוויה הארגונית, לבין התעניינות בנביעה המקורית, החופשית יותר, שיוצר המפגש הבין-אישי בארגון.
