עבור מי שמחזיק.ה פטיש ביד כל העולם הוא מסמר. עבורי כחוקר של ארגונים, כל בעיה חברתית קשורה תמיד במאפיינים של הארגון. אומנם יחסי הכוח החברתיים בין המגדרים לא התחילו עם ייסוד המוסדות להשכלה גבוהה, אבל כבר בהיוולדם, מוסדות אלה הטמיעו את יחסי הכוח האלה היטב בדינמיקה הארגונית שלהם. הסוציולוגית ג'ואן אקר (Joan Acker) טוענת כי ארגונים מקבלים אופי מגדרי כי העולם הארגוני של עבודה וקריירה מעוצב לפי הצרכים והמאפיינים של גברים. לפי טענה זו, ארגון גברי הוא ארגון שהאתוס שלו הוא שאנשים מתמסרים לעבודתם ללא הסחות דעת שקשורות בעיסוקים אחרים, כגון משפחה. לכן ארגונים רבים מעלים על נס את ה"עובד האידיאלי", שמידותיו תפורות לגברים יותר מאשר לנשים. יתרה מכך, ארגונים נוטים להעביר מסרים לעובדיהם שמכוונים אותם לכיוון שרצוי לארגון.

מאפיינים של קידום באקדמיה

מוסדות להשכלה גבוהה מעמידים אידיאל שאפתני כבר בתחילת הדרך למשרה אקדמית, למשל בדרישה ללימודי פוסט-דוקטורט בחו"ל. חוקרות וחוקרים אמורים להתקדם בקצב מהיר במסלול הקריירה האקדמית (תואר שני, תואר שלישי, פוסט-דוקטורט, קבלת משרה, ביסוס תיק אקדמי, קביעות וקידום) ורצוי מאוד שיעשו זאת לפני תאריך התפוגה של גיל 40. העובדה שאלו השנים שבהן רוב הא.נשים מגדלים ילדים קטנים אינה אמורה להוות מכשול משום שמי שמוכשר.ת יכול.ה להצליח בכל. אומנם ארגונים רבים מציבים דרישות שמגדילות את אי השוויון בין המינים, אבל למוסדות להשכלה גבוהה יש תפקיד סמלי בחברה, והם אמורים לייצג "אמת", "קדמה חברתית", ו"נאורות". לפיכך, הדינמיקה הארגונית של המוסדות הללו אינה משפיעה רק על הסגל האקדמי שבא בשעריהם אלא גם על החברה בכללותה.  

התאמה לקריירה אקדמית

בהקשר זה חשוב להבין מאפיין מפתח בחקר ארגונים המכונה "התאמה" (fit). מאפיין זה מתייחס להתאמה בין הארגון לבין העובד.ת והוא משמר את המוסדות להשכלה הגבוהה כזירה גברית. המוסדות משדרים מסרים רבים שמהם אפשר להבין מי מתאים או מתאימה לקריירה אקדמית. התאמה הוא מושג מרכזי בעולם החברתי וגם בעולם העבודה, שמשקף את התפיסה בנוגע להתאמה של המאפיינים האישיים שלנו לציפיות של הקבוצה שבתוכה אנחנו פועלים. השימוש במושג התאמה מרמז על האדם שהכי "נכון" לתפקיד כלשהו. בעולם האקדמי הישראלי ההתאמה לתפקיד באה לידי ביטוי במסרים גלויים וסמויים שחשופים הן לחברי וחברות הארגון והן לאנשים חיצוניים. מסרים אלה נושאים לא אחת אופי מגדרי והגמוני.

איך אפשר לשנות את המצב?

אז מה יכול לשנות את האופי הגברי של המוסדות האקדמיים? ייתכן ששינוי בהתנהלות של מועדון החברים יסייע. כיום יש ערפול משמעותי סביב הקריטריונים שמרכיבים את ההתאמה לתפקיד האקדמי. התאמה מייצגת הבניות חברתיות והיא מושפעת מיחסי כוח חברתיים. כלומר, אנשים בעלי כוח בהקשר מסוים (הקבוצה ההגמונית) הם אלו שמכתיבים במידה רבה את מאפייני ההתאמה. חברי הקבוצה ההגמונית הם גם אלו שמרגישים תחושת שייכות רבה יותר לזהות המקושרת למוסדות הרלוונטיים שאותם הם מעצבים, הם אלו שמקבלים החלטות לגבי הכניסה לארגון, ולכן הם אלו שקובעים התאמה ואי-התאמה. ואולם, ההתאמה לאקדמיה היא מושג עמום שמשתנה לפי היצע וביקוש. לדוגמה, ההחלטה שכניסה לאקדמיה מותנית בלימודי פוסט-דוקטורט בחו"ל עוצבה בישראל על ידי מי שהשתלם בחו"ל, במטרה להבטיח מצוינות כפי שהיא נתפסה בידי מקבלי ההחלטות. כלומר, התוכן של מושג ההתאמה טעון בתפיסות גבריות לגבי ה"חוקר האידיאלי", ובכך הוא משמר את המיגדור של האקדמיה.  

כדי לשנות את המצב, אפשר לקבוע מכרזים שתהיה בהם עדיפות לנשים ולקבוצות חברתיות אחרות שאינן מיוצגות באקדמיה, בהתאם לשיעורן בחברה. אפשר לקבוע קריטריונים ברורים יותר להשוואה בין מועמדים ומועמדות שיאפשרו אמנם פחות שיקול דעת בבחירת המועמד.ת, אך יוסיפו קולות שונים לקבוצה ההגמונית שתבחר את דור העתיד. אפשר גם לדון בקריטריונים חלופיים לגיוס ולקידום. מוסדות להשכלה גבוהה במקומות אחרים בעולם מאמצים בשנים האחרונות גישות מורכבות שכאלה. למשל, אוניברסיטת שפילד באנגליה מחייבת את חוקריה להוכיח יכולת במחקר באמצעות קריטריון ליבה של תפוקות מחקר באיכות גבוהה ולהוכיח יכולת באחד משני תחומים נוספים (הנחייה ותקציבי מחקר או אימפקט מחקרי). יש לשים לב שגם החלטה לא לשנות דבר, וקידוש העמימות לגבי מהות אותה "התאמה", היא החלטה שתורמת לשימור יחסי הכוחות שקיימים בעולם האקדמי.