ארגונים מנסים לסייע לעובדים ולעובדות להתמודד עם קשיי השילוב הללו בדרכים שונות. חלקם מכריזים על מדיניות תומכת משפחה ומעודדים גברים לקחת חופשת לידה. אחרים מפעילים קייטנות לילדי העובדים והעובדות. ואולם, ללא שינוי יסודי בתפיסה של העובדים והעובדות האידיאליים ובציפיות ובנורמות החברתיות לגבי גברים ונשים, לא נוכל להגיע למצב שבו אנשים שרוצים להגשים את עצמם בשני התפקידים יצליחו בכך. לדוגמה, חופשת לידה לגברים, שלא תלווה בשינוי בציפיות מהגברים, לא תביא לשינוי של ממש, כיוון שגבר שיבקש לצאת לחופשת לידה ייתפס כמי שאינו מחויב לקריירה שלו. באותו אופן, הניסיון לעודד נשים להגיש מועמדות לתפקידי ניהול בכירים נדון פעמים רבות לכישלון. ללא שינוי יסודי בנורמות החברתיות לגבי חלוקת העבודה במשפחה, חלק מהנשים מוותרות מראש על תפקידים אלה בשל שעות העבודה הארוכות שהם מחייבים. מעניין לציין כי המחקר מצביע על כך ששעות עבודה ארוכות לא רק פוגעות בעובדים ובעובדות, אלא שלעיתים קרובות הן אינן תורמות ליעילות הארגונית, כלומר להצלחה של הארגון עצמו.
לשאוף לשינוי בתרבות הארגונית
אין מתכון פשוט ומהיר ליצירת שינוי יסודי בארגונים, במיוחד כאשר השינוי חייב להתרחש במספר מוסדות חברתיים ולא רק בשוק העבודה. עם זאת, המחקר מראה כי חברות שמעוניינות לסייע לעובדים ולעובדות לשלב בין דרישות העבודה ודרישות המשפחה מצליחות בכך כאשר הן משלבות בין מדיניות ארגונית תומכת (כגון הסדרי עבודה גמישים, וביצועים על פי תפוקות ולא לפי זמן) לבין תרבות ארגונית מתאימה. כלומר, חברות יכולות לאתגר את הדימוי של העובד האידיאלי ולייצר דימוי חדש שמביא בחשבון את הצרכים העכשוויים של עובדים ועובדות. כך לדוגמה, מנהלת שמקבלת מייל שנכתב אחרי חצות, לא אמורה לחשוב שהעובד ששלח אותו הוא משקיען של ממש, אלא לבדוק מדוע הוא עובד בשעות כה מאוחרות. המנהלת צריכה לחשוב לא רק על צרכי הארגון, אלא גם על צרכי העובד. שילוב אפקטיבי בין עבודה לבין משפחה שייטיב גם עם העובדים והעובדות וגם עם הארגון יתרחש רק כאשר מעסיקים ומעסיקות יביאו בחשבון את העובדה שהמבנה הארגוני והתרבות הארגונית הם המקור העיקרי לקונפליקט המתמשך בין דרישות העבודה בשכר ודרישות הבית.